BREVET RH – SÉRIE 5

Si un travailleur viole un devoir professionnel par sa propre faute, l’employeur peut prendre des sanctions telles que des dommages-intérêts, le licenciement ordinaire et la cessation de versement du salaire.

En cas de mauvaise exécution de la part du travailleur, l’employeur peut soit réduire le salaire, soit exiger la réalisation d’un travail supplémentaire non rétribué jusqu’à ce que le travail ait été exécuté correctement.

En l’absence de tout autre accord, l’employé doit remettre un certificat médical au plus tard après le 3e jour d’incapacité de travail.

En vertu des règles générales relatives à la réparation du dommage, la responsabilité de l’employé peut être engagée si l’employé a violé une obligation contractuelle, commis une faute, causé un dommage et s’il existe un lien de causalité adéquate.

Les forfaits pour frais sont dus dans leur intégralité aussi en cas d’incapacité de travail, de libération de l’obligation de travailler et pendant les vacances.

La norme sur l’extinction ultérieure du droit à la provision (art. 322b, al. 3 CO) est de nature impérative.

Le droit au remboursement des frais se prescrit si le collaborateur ne présente pas à l’employeur les justificatifs correspondants pendant l’année civile en cours.

Un forfait pour frais a pour effet que la collaboratrice ne peut plus prétendre au remboursement des frais excédant le forfait.

Seule la responsabilité pour faute légère peut être exclue au préalable par accord, dans un contrat de travail ou dans une convention collective de travail. Toute autre amélioration de la position du travailleur est interdite en vertu de l’art. 100, al. 1 CO.

L’employeur détermine le montant du salaire qui ne peut être mis en gage.

Le travailleur a droit à une pause de 15 minutes en cas de temps de travail quotidien d’au moins 5,5 heures. L’employeur n’est pas tenu de rétribuer cette pause.

Dans les huit semaines qui suivent l’accouchement, les femmes ne peuvent être occupées; ensuite, jusqu’à la seizième semaine, elles ne peuvent l’être que si elles y consentent.

Tout accord portant sur des forfaits pour frais est soumis à l’autorisation des autorités fiscales compétentes.

L’employeur est tenu de rembourser au travailleur toutes les dépenses occasionnées par les rapports de travail. Cette règle est absolument contraignante.

Si les forfaits pour frais dépassent les frais effectifs, la part correspondante est soumise aux charges sociales (p. ex. AVS, AI).

Une travailleuse soumise à la Loi sur le travail (LTr) a bénéficié d’un congé maternité de 14 semaines (art. 329f CO). La collaboratrice peut refuser de reprendre son travail à la fin des 14 semaines.

Les questions relatives à des connaissances spécifiques (p. ex. langues étrangères) sont autorisées dans un entretien d’embauche.

Le remboursement des frais peut être exclu par écrit dans le contrat de travail.

Si un travailleur refuse d’appliquer une instruction valable, l’employeur peut prendre des sanctions telles que le blâme ou l’avertissement.

Une collaboratrice (engagée à 100%) peut continuer à toucher les allocations perte de gain pour maternité (LAPG) si elle reprend le même travail qu’avant à 50% dans le délai de 98 jours.

Une convention dans laquelle le trajet jusqu’au lieu de travail est considéré comme temps de travail n’est pas valable.

L’employeur est en droit d’exiger un certificat médical dès le premier jour de l’incapacité de travail uniquement si le contrat de travail le prévoit.

Dans le cadre d’une procédure d’embauche, un employeur est autorisé à poser des questions sur la formation, le parcours professionnel et les perspectives professionnelles. Les questions sur le revenu et un éventuel endettement sont également autorisées.

Les renseignements sur les références ne peuvent être fournis ou sollicités qu’avec le consentement du travailleur.

Parmi les indicateurs suivants lequel est difÏcile à quantifier ?

Conformément aux règles de la bonne foi, la mère ou le père doit reprendre le travail dès que la garde de l’enfant malade est organisée.

L’employeur a le droit d’introduire des systèmes de surveillance et de contrôle pour des raisons de sécurité. Les travailleurs concernés doivent toutefois en être préalablement informés.

A l’issue d’une procédure d’embauche, le candidat peut exiger les notes manuscrites de l’employeur.